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Tendencias en Foco nº8. ¿Qué empleo para las mujeres? Dilemas, experiencias y desafíos pendientes en América Latina

Este artículo de Andrea Voria propone plantear algunos dilemas todavía pendientes en la región respecto a la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, rescatando algunas experiencias de intervención novedosas y eficaces, para delinear los desafíos a los que nos enfrentamos en el futuro próximo.

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jesusleon

La participación en el mundo del trabajo sitúa a las mujeres en el ámbito de lo público, fortalece su intervención activa a nivel comunitario, revirtiendo posiciones y roles en el marco de las relaciones familiares y permitiendo su desarrollo profesional y personal. Además, reporta beneficios para la sociedad en cuanto a la superación de la pobreza, mejor educación para sus hijos, etc. Sin embargo, el lugar de las mujeres en el mundo del trabajo es desigual respecto a los hombres, y es también heterogéneo, en términos de etnias, estratos sociales, grupos etarios, localización espacial, etc. Por tanto, intervenir sobre su situación en el mercado de trabajo supone un “efecto multiplicador” sobre distintas esferas de la vida social, familiar y personal que debe ser potenciado a través de políticas y programas orientados en este sentido.

Aplicar la perspectiva de género al diseño y evaluación de intervenciones supone no tener en cuenta la situación diferencial a la que se enfrentan las mujeres en términos laborales; instrumentos y  estrategias sensibles al género pueden desarrollarse; qué recursos (no sólo financieros) ofertarles; y preguntarse cuál es el impacto desagregado por sexo de las experiencias, en términos estadísticos y cualitativos sobre la vida social, familiar y personal de estas mujeres y sus comunidades.
Este artículo se propone plantear algunos dilemas todavía pendientes en la región respecto a la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, rescatando algunas experiencias de intervención novedosas y eficaces, para delinear los desafíos a los que nos enfrentamos en el futuro próximo.

Breve diagnóstico de situación

En América Latina y el Caribe durante las últimas tres décadas creció sustantivamnete  participación de las mujeres en la fuerza laboral. Mientras que en 1970 la tasa de participación laboral femenina en la región era de 23%, ésta se duplicó hasta alcanzar 52% en 2006; esto ha significado una importante reducción de la brecha con la participación de los hombres (OEA-CIDI, 2007).

Sin embargo, una mirada atenta nos alerta que la participación de las mujeres presenta claras manifestaciones de desigualdad, entre ellas, por ejemplo:

  • Se ven desproporcionadamente afectadas por el desempleo. De acuerdo a la OIT, durante los años noventa las tasas de desempleo entre las mujeres fueron 30% superiores a las de los hombres en América Latina y el Caribe (OEA-CIDI, 2007).  En la presente  década la situación permanece, en 2006 la  tasa de desempleo femenina es de 10,4%  mientras que la masculina es de 7,1% (CEPAL; 2008).
  • Se concentran principalmente en el sector de servicios, que se convierte en fuente de empleo vulnerable (OIT, 2008). Los datos para el 2000 muestran que las dos ramas que concentran el empleo de las mujeres son las de “comercio, hoteles y restaurantes” y “servicios comunales, sociales y personales”, concentrando entre ambas 75% de las ocupadas urbanas (OEA-CIDI, 2007).
  • Existen ramas de actividad donde las mujeres se encuentran sub-representadas. Tal es el caso por ejemplo del sector industrial donde la proporción de las mujeres es de 14,1 % mientras que 27,1 % es la de los hombres (OIT, 2008).
  • La informalidad laboral presenta un perfil femenino. Según el informe Panorama Laboral de América Latina de la OIT, en 2006, 51.4% de las mujeres económicamente activas trabajaba en el sector informal mientras que para los varones era 10 puntos menos. Esto supone que un porcentaje considerable de trabajadoras no se encuentran protegidas por la legislación laboral y no están cubiertas por la seguridad social. La precariedad es mayor entre las mujeres indígenas y afro-descendientes (OEA-CIDI, 2007).
  • El ingreso de las mujeres ha aumentado más que el de los hombres, principalmente el  de las no asalariadas (el incremento de sus ingresos ocupacionales fue un 38%). Esto ha  permitido atenuar levemente las grandes disparidades salariales y de ingresos entre mujeres y  hombres. De todas maneras, persisten importantes brechas de género entre los asalariados  que llegan al 21% (CEPAL, 2008).
  • A pesar de la persistencia de estas desigualdades, las trabajadorasmujeres  presentan actualmente y en promedio un nivel de instrucción mayor que los hombres (CEPAL, 2007).
  • Las tareas de cuidado asignadas generalmente a las mujeres, dificultan su acceso a un trabajo remunerado de forma justa y reconocido socialmente y, en última instancia, impiden su incorporación equitativa al mundo público. Tal es el peso de estas tareas que, las mujeres deben mantener ese papel, aun cuando sobre ellas y sus hogares recaigan los riesgos que comporta el nuevo mercado de trabajo: desempleo, inestabilidad laboral, carreras interrumpidas y discontinuidad en el sistema de cobertura social (Aguirre, 2001). Incluso a medida que ocupaciones o sectores tradicionalmente ocupados por hombres se “femenizan”, pasan a recibir una menor valorización social y económica (Daeren, 2000), como es el caso del sector de la educación, de la salud y el sector financiero.

Herramientas de intervención sensibles al género

  Con el objetivo de delinear las principales tendencias que las políticas de género han seguido en la región, nos apoyaremos en la clasificación propuesta por Ana Laura Rodríguez Gustá (en prensa):

 a) Las políticas de acción afirmativa o positiva que promueven la inclusión y participación de las mujeres en ámbitos en los cuales han sido excluidas o han estado subrepresentadas históricamente. Los movimientos de mujeres y las mujeres políticas, han procurado introducir en la región este tipo de medidas para alcanzar mayores grados de participación, principalmente en ámbitos decisorios. Este tipo de políticas considera que las mujeres conforman un grupo en desventaja y, por ende, el Estado está obligado a garantizar sus derechos a partir de disposiciones normativas específicas. Astelarra (2004) aclara que, si bien la acción afirmativa no está restringida a procesos políticos e institucionales, en América Latina éste ha sido el principal foco de atención de estas políticas. Las críticas plantean que este tipo de intervención reduce la cuestión a la presencia numérica de mujeres, convirtiéndose en un tratamiento paliativo de las discriminaciones.

b) Las políticas para las mujeres que surgen frente a los dilemas planteados por la división sexual del trabajo. Buscan compensar a las mujeres por su doble carga de trabajo en el ámbito público y privado. Sin embargo, no cuestionan la asimetría de poder generada por dicha división ni integran a los hombres, quienes quedan desvinculados de las responsabilidades domésticas.

c) Las políticas con perspectiva de género que concuerdan con la categoría anterior en situar en la división sexual del trabajo la fuente principal de desigualdad entre hombres y mujeres. Sin embargo, su interpretación de las desigualdades de género es divergente, en tanto cuestionan las asimetrías relacionales, proponiendo así transformar la propia división sexual del trabajo, a través de la redistribución de los recursos materiales y simbólicos para ampliar las oportunidades de elección de las mujeres.

d) Las políticas de transversalización de género que pretenden “integrar en forma sistémica y comprehensiva las nociones de desigualdad entre los sexos en la hechura de las políticas públicas, su dinámica de ejecución y evaluación” (Rodríguez Gustá, 2008). En palabras de Rees, “su estrategia de intervención consiste en promover la igualdad de género a través de su integración sistemática en todos los sistemas y estructuras, en todas las políticas, procesos y procedimientos, en la organización y su cultura, en las formas de ver y hacer” (citado por Rodríguez Gustá, en prensa).
A pesar de considerarse hoy como uno de los mecanismos de intervención en género más recomendado por los organismos internacionales, el riesgo que plantea la transversalización, según Moser y Moser, es su susceptibilidad de experimentar “evaporación” (citado por Rodíguez Gustá, 2008).

Capacitar ¿para qué empleos?
En América Latina, los programas de capacitación han sido una estrategia de intervención clave para promover la incorporación de las mujeres al mundo del trabajo y alcanzar una participación equitativa.

Sin embargo, “no es cualquier tipo de formación profesional la que permitirá una modificación sustantiva en la división sexual de los mercados de trabajo y en la inserción laboral de las mujeres” (Yannoulas, 2005). Por tanto, es preciso preguntarse para qué tipos de empleo se capacita hoy a las mujeres, considerando que el contexto condiciona y determina las políticas de formación, en tanto reproducen valores, normas y sesgos dominantes en nuestra sociedad, incluyendo los mandatos de género (Silveira, 2002).

El sistema de formación profesional  orientado a mujeres ha atravesado distintas etapas. Sara Silveira (2000a) desarrolla una genealogía del sistema, comenzando a partir de la década de 1960 en la que observa una línea de intervenciones de carácter remedial, asistencialista, de apoyo a la alfabetización y a la educación de adultos que no incorporaba el trabajo productivo y que enfatizaba la planificación familiar, la atención de salud y la capacitación en manualidades, economía del hogar, etc.

A partir de 1970, el aumento de la pobreza y el desempleo femenino, comenzó a centrar la atención sobre las actividades productivas y la generación de ingresos de las mujeres, por ejemplo, el trabajo por cuenta propia y microempresarial, aunque considerados como secundarios y sin tomar en cuenta su sustentabilidad económica y humana.
En los años ochenta surgen de programas específicos de formación profesional y técnica para mujeres que enfatizan la participación en áreas no tradicionales, con el objetivo de apoyarlas para actividades microempresariales y también para diversificar sus posibilidades de acceso a empleos mejor remunerados.

A comienzos de 1990, al identificarse los principales problemas de la participación femenina, de segregación y discriminación, se comenzó a trabajar en la formulación de programas y estrategias para abordar globalmente la temática, con el objetivo de mejorar la equidad de género (Silveira, 2000a).

Una de las tendencias más fuertes, sobre todo en la primera etapa de implementación de políticas de capacitación, ha sido revalorizar y rescatar el saber y la experiencia de las mujeres desarrollada a través de las tareas domésticas. Estas tareas y destrezas constituyen lo que conocemos como el “trabajo invisible” de las mujeres, en tanto no se traduce en un trabajo remunerado ni reconocido socialmente.

Estas tareas, trasladadas al ámbito del mercado, pueden ser ofrecidas como servicios, lo cual constituye uno de los “dilemas del cuidado”, señalados por Knijn y Kremer (citado por Batthyány, 2001), en tanto que lo que determina que ésta sea una actividad remunerada o no remunerada es el ámbito en el que se desempeña. Los programas que siguen esta primera tendencia promueven que las propias mujeres reconozcan y revaloricen estas capacidades, en términos de oportunidades potenciales de generación de ingresos. Esta línea de intervención concordó con la tendencia general de “terciarización” del mercado de trabajo.

El problema que advierten algunos autores es hasta qué punto estos programas reproducen en lo público posiciones ocupadas tradicionalmente por las mujeres en el ámbito privado, sin romper con la segregación ocupacional femenina, que restringe sus opciones ocupacionales a tareas vinculadas directamente con la reproducción y el bienestar humano (Aguirre, 2001; Silveira, 2002; Daeren, 2000).

El principal dilema de las ocupaciones tradicionalmente “femeninas” es que se concentran en los estratos inferiores del mercado de trabajo en términos de remuneración, calificación, condiciones ocupacionales, estabilidad, reconocimiento social y perspectivas de desarrollo, por lo que padecen de doble segmentación: horizontal y vertical (Silveira, 2002).

Incluso, una cuestión clave a tomar en cuenta es la asociación, explícita en algunos casos e implícita en otros, de los temas atinentes a la familia. En estos casos, “la atención hacia las mujeres se da en función de sus papeles productivos y reproductivos como “madres”, a servicio de los otros, con miras a aumentar la eficiencia de las intervenciones dirigidas a las familias y, sobre todo, los niños” (Daeren, 2004: 5). Comúnmente se opta por considerar como destinatarias de los programas a las familias, tomando a las mujeres “como “recursos” más que como “beneficiarias” (Daeren, 2004: 5). En Argentina, el Plan Jefes y Jefas de Hogar, creado en 2002, contó entre sus beneficiarios/as con una presencia significativa de mujeres que ofrecían una contraprestación laboral, participando así del mercado de trabajo y de nuevos espacios de socialización, fuera del ámbito doméstico. Sin embargo, la implementación del “Plan Familias” en 2005 supuso para sus beneficiarias una vuelta al hogar, conservando su asignación mensual, debiendo ofrecer como contraprestación acciones de cuidados básicos de salud y de educación para sus hijos. Este Plan tiene entonces un efecto prácticamente nulo sobre la participación económica femenina (Calvi y Zibecchi, 2006).

En última instancia, promover el fortalecimiento de las familias reafirma, por un lado, el rol tradicional de las mujeres; y por el otro, confirma el carácter subsidiario de las políticas de tipo familiaristas (Esping Andersen, 2000), que promueven la prestación de servicios de cuidado por parte de las familias – desarrollado básicamente por mujeres.

Otros programas, en cambio, se orientan en una línea que busca posicionar a las mujeres en el mercado de trabajo en ocupaciones no tradicionales, que rompan con los estereotipos de género, ampliando sus opciones ocupacionales y promoviendo su independencia económica y desarrollo personal y profesional.

Una experiencia que combina ambas tendencias a nivel local es el Programa Talentos y Oportunidades para la Generación de Ingresos del municipio de Bogotá (Colombia), en el que se busca acrecentar las oportunidades de empleo de las mujeres utilizando un enfoque dual y en distintos plazos para la capacitación. Por un lado, el programa ofrece una capacitación sobre actividades consideradas tradicionalmente como “femeninas” (por ejemplo, el trabajo de cuidados profesionales, servicios domésticos) que les permite a las mujeres, al completar la capacitación, tener un acceso relativamente fácil y rápido a oportunidades de empleo, a través de tareas que en el ámbito de lo doméstico nunca antes les habían sido remuneradas.  Por otro lado, el programa brinda una capacitación sobre destrezas consideradas tradicionalmente como “masculinas”, como en la construcción, lo cual logra hacer visibles el potencial y las capacidades de las mujeres, cuestionando los roles de género tradicionales y reforzando la autoestima. El Programa ha proporcionado capacitación a 297 mujeres para la profesionalización del trabajo doméstico y servicios de aseo y limpieza institucional, y a 50  sobre técnicas de la construcción.

Es importante señalar que, no sólo deben ser planteados desde un enfoque de género los objetivos de un programa, sino también sus distintos niveles de intervención. Tal es el caso del Centro Nacional de Educación para el Trabajo (CENET)1, creado en 2001, en el ámbito de la Secretaría de Educación de Honduras, en el que se incorpora la perspectiva de género, por ejemplo, en la revisión de las herramientas educativas (manuales, guías, módulos de alfabetización), respecto al contenido y tratamiento de cuestiones de igualdad de género. A su vez, como parte integrante del programa, se proporciona a nivel local una capacitación especial a formadores y docentes, lo cual constituye un paso inicial fundamental en este tipo de intervenciones.

Autoempleo, microempresas, microcréditos

Muchas de las experiencias vinculadas a género y empleo, se orientan  la promoción del autoempleo, la creación de microemprendimientos y el acceso a microcréditos, como acciones estratégicas para alentar la participación de las mujeres en actividades productivas.

Se calcula que cerca de la cuarta parte de las mujeres que trabajan en la región son trabajadoras por cuenta propia (OIT, 2008) y que en su mayoría (70%) son dueñas/socias de empresas micro, pequeñas y medianas (aunque en menor proporción) (Daeren, 2000). Lo más probable es que estas mujeres ofrezcan servicios en el sector informal, donde varían los ingresos y donde la falta de sistemas de apoyo social las hace más vulnerables a las variaciones de mercado (OIT, 2008).

Los micro-emprendimientos y el cooperativismo constituyen una estrategia fundamental de los gobiernos latinoamericanos para enfrentar el problema de la pobreza especialmente para las actividades rurales (Yannoulas, 2005). Se trata, por lo general, de una estrategia productiva que le permite a las mujeres desarrollar un proyecto propio y atender a las obligaciones familiares en un marco de flexibilidad horaria, pero sin protección social, fuerte intensidad horaria, límites difusos entre el espacio de trabajo y el hogar, dificultades para discriminar y poner límites entre la vida privada y la pública (Silveira, 2002; Silveira y Matosas, 2004). Suelen ser microempresas dedicadas a la rama de servicios o del comercio detallista, con menor presencia en la producción de manufactura o de bienes. A su vez, las mujeres que llevan adelante estos emprendimientos, tienden a ser más jóvenes que los varones, aunque con una formación profesional equivalente (Weeks y Seiler, 2001).

Con respecto al financiamiento, si tomamos como ejemplo el caso de Honduras, organizaciones financieras como SACPROA, ADIM, FODEM, SOYNICA, Pro Mujer y FINCA atienden de forma específica a las mujeres.  Un estudio realizado en 2003 (Zamor y otros, 2003) señala que los créditos otorgados a microemprendimientos abarcaban 5% de los fondos disponibles de esas instituciones. Sin embargo, las mujeres representaban 21% de los clientes.

El caso hondureño es probablemente representativo de la región, respecto a la alta demanda de financiamiento por parte de mujeres emprendedoras, aunque la oferta de créditos resulte significativamente limitada, siendo una expresión más de los mecanismos que atentan contra la igualdad de oportunidades  en el mundo productivo.

Experiencias como el Programa de Desarrollo Local Indígena Abra Pampa (Argentina) y el programa Mejoramiento de las Condiciones Socio-económicas de Mujeres en Situación de Pobreza de las Comunidades Rurales y Populares en los Estados de Hidalgo, Veracruz y Guanajuato Mediante Capacitaciones con Perspectiva de Género (México), han desarrollado mecanismos financieros autónomos que permiten desarrollar proyectos productivos comunitarios entre mujeres empobrecidas y autosustentar a su vez los programas.

Más allá de la importancia de garantizar el acceso al capital para las microemprendedoras, es fundamental brindar asistencia para vincularlas  a redes de apoyo, proveer capacitación y asistencia técnica, así como asesoría sobre el crecimiento empresarial. Tal es el caso del programa El Crédito, un Derecho Económico y Social de las Mujeres Ecuatorianas, desarrollado a nivel local por el Centro Ecuatoriano para la Acción y Promoción de la Mujer de Guayaquil, que combina la oferta de crédito a mujeres de bajos recursos de las ciudades de Guayaquil y de Machala, junto con capacitación para la formación y la gestión de microempresas de subsistencia, y promoción del asociacionismo de las mujeres y conformación de la Red de Mujeres por el Derecho al Crédito. Este programa ha logrado visibilizar al crédito como un derecho económico y social de las mujeres al punto que ha incidido en la constitución del Fondo de Microfinanzas del Ministerio de Economía y Finanzas del Ecuador.

De estas experiencias, se deduce la importancia de fortalecer la organización de las mujeres en su capacidad de empresarias y emprendedoras, de modo de poder atender sus necesidades específicas de capacitación y actualización, proporcionar asesoría técnica para la creación y el desarrollo de sus empresas, facilitar el acceso a fuentes financieras, el intercambio de información , la creación de redes comerciales y las alianzas estratégicas (Daeren, 2000).

Cuidado y empleo

Mejorar la empleabilidad y las condiciones laborales de las mujeres, supone necesariamente dar respuesta y atender a nivel público las tareas de cuidado asignadas tradicionalmente a las mujeres sin carácter remunerativo ni reconocimiento social. De acuerdo con Batthyány (2001), se trata de “desprivatizar” el cuidado, retirándolo de la esfera privada e integrándolo a la esfera pública, reconociendo su importancia para la definición de una ciudadanía plena.

Muchas experiencias de intervención han tomado en consideración esta cuestión, previendo la oferta de servicios de cuidado a las  beneficiarias de programas de empleo y capacitación. Tal es el caso, del programa nacional chileno Mejorando la Empleabilidad y las Condiciones Laborales de las Mujeres Jefas de Hogar, que ha pretendido ampliar y consolidar redes institucionales de apoyo en los ámbitos de salud y cuidado infantil, a través de JUNJI (Junta Nacional de Jardines Infantiles, dependiente del Ministerio de Educación) e INTEGRA (fundación de derecho privado de la Presidencia de la República), donde se brinda la posibilidad de que sus hijos e hijas puedan recibir atención educativa en los horarios de trabajo.

Otro ejemplo es el Proyecto Comayagua de Educación para el Trabajo, desarrollado entre 1990 y 1995 en Honduras, que incluyó a nivel comunal medidas tendientes a facilitar la participación de las mujeres, tales como clases en horas y lugares convenientes y guarderías infantiles2. A nivel más micro, el Programa Desarrollo Humano en Barrios del Sud de Cochabamba Orientado a la Formación de Microempresas, al que ya hicimos referencia, además de apoyar iniciativas productivas de mujeres, brinda apoyo a las madres en el cuidado y educación de sus hijos, a través del cuidado de niños menores de 6 años en Centros Infantiles, de apoyo en materias como lenguaje y matemáticas a niños en edad escolar y de la formación de centros recreativos, formativos y de tecnificación para jóvenes.

De este modo, estas experiencias contribuyen a generar una nueva cultura de relaciones de género, no sólo a nivel de participación en el mercado de trabajo, sino también de las tareas de cuidado, democratizándolas y convirtiéndolas en una problemática de orden público. Por tanto, es preciso estimular el apoyo y el compromiso de los diferentes actores sociales y económicos con el cuidado infantil y el trabajo reproductivo para que sea una responsabilidad social y compartida en lugar de una obligación culturalmente impuesta a las mujeres (Daeren, 2000), que reduce sus oportunidades en términos de empleo, formación, participación social y desarrollo personal.

Género, indigenismo y mundo rural

En América Latina, comienza a observarse en el diseño y ejecución de programas con perspectiva de género, cierto abordaje multidimensional que toma en consideración la dimensión étnica y medio ambiental. Esta perspectiva muestra la intención de comprender y abordar la desigualdad de un modo complejo, en interacción unas dimensiones con otras, y acorde con el contexto histórico y geográfico regional.

El Programa de Mejoramiento de las Condiciones Socio-económicas de Mujeres en Situación de Pobreza de las Comunidades Rurales y Populares en los Estados de Hidalgo, Veracruz y Guanajuato, mediante Capacitaciones con Perspectiva de Género desarrollado entre los años 2004 y 2006, abordaba la pobreza de las mujeres, teniendo en cuenta las desigualdades de género, a la vez que la cuestión étnica y los condicionantes impuestos por el medio rural. La estrategia de intervención se centró en capacitar a las  beneficiarias desde una perspectiva de género con el propósito de impulsar proyectos tanto productivos como de beneficio social. Por un lado, favoreció el acceso a mecanismos financieros para la conformación de cooperativas y microempresas, y por el otro, la formación de promotoras en defensa de los derechos de las mujeres. Esta doble estrategia permitió fortalecer tanto su participación  en el mercado de trabajo, como potenciar su voz a nivel comunitario desde una perspectiva transversal de derechos medioambientales, de género y de identidad cultural. A su vez, ha sido un proyecto sostenible, dado que las organizaciones y los organismos civiles involucrados, una vez concluido el proyecto, han contado con los medios y el conocimiento para seguir desarrollando e implementándolo.

En el caso del Programa de Desarrollo Local Indígena Abra Pampa (Argentina), sus objetivos señalan la importancia de aumentar la competitividad, fortaleciendo su identidad cultural, mejorando la equidad de género y promoviendo una vida en armonía con el medio ambiente.  Este proyecto desarrolla  el “Sistema Solidario de Salud” que promueve mejoras en el acceso a los servicios de salud y conciencia en la defensa de los derechos sexuales y reproductivos de las mujeres. De este modo, se logra integrar acciones de carácter económico-productivo, con acciones que buscan garantizar derechos de las mujeres.

En estas dos experiencias es interesante remarcar el impulso para establecer relaciones justas con el mercado, incorporando elementos del movimiento de “comercio justo”.

Recomendaciones

Para finalizar reflexionaremos sobre las buenas prácticas3 ya en marcha y los desafíos todavía pendientes en América Latina para avanzar en pos de la igualdad de género. Un buen marco para ello es la Conferencia Internacional del Trabajo a celebrarse el próximo año, referida justamente a “La igualdad de género como eje del trabajo decente” y la campaña internacional ya en marcha sobre la igualdad entre los hombres y las mujeres en el mundo del trabajo.

Según la misma OIT, “en un mundo en el cual se comprende cada vez más la importancia del trabajo decente y productivo como la única vía sostenible para salir de la pobreza, es crucial analizar el papel que desempeñan las mujeres en el mundo del trabajo. El progreso hacia un empleo pleno, productivo y decente, que es una nueva meta de los Objetivos de Desarrollo del Milenio, sólo será posible si son tomadas en cuenta las necesidades específicas de las mujeres en los mercados de trabajo” (OIT, 2007).

Una de las recomendaciones más difundidas para obtener un diagnóstico certero de la realidad a la que se enfrentan hombres y mujeres en la región, es la desagregación de las estadísticas por sexo, junto al diseño de indicadores sensibles al género. Los indicadores suelen ser, por lo general, de “insumo”, no de resultados y menos aún de impacto (Rodríguez Gustá, 2008), con lo cual es imprescindible avanzar en contar con información desagregada por sexo para todas las etapas de una intervención.

A su vez, a la hora de diseñar una intervención es importante reconocer que una buena práctica de integración de la perspectiva de género debe ser específica al contexto. Aunque ciertos principios fundamentales se aplican en todas las circunstancias – la necesidad de proceder a un análisis de género basado en datos desagregados por sexo, por ejemplo – lo que es “favorable” en una situación determinada no lo es necesariamente en otra (OIT, 2005).

Es importante destacar también que para implementar políticas y programas con perspectiva de género, se necesitan instituciones que ocupen un lugar central en el aparato estatal, cercanas a los niveles más altos de decisión política, junto con formas de interacción y ejecución descentralizadas(Arriagada, 2006). Por tanto, garantizar la intersectorialidad permite conjugar distintos niveles de acción (regional, nacional, local) a través de la convergencia de distintos actores (agencias de cooperación internacional, estados, municipios, organizaciones de base, etc.), potenciando el impacto que dichas experiencias puedan tener en términos de equidad.

Cabe remarcar también la estrecha interdependencia de las políticas de empleo tienen con el conjunto de políticas de género (Silveira, 2000b). Así, las intervenciones que promueven una participación equitativa de las mujeres en el mercado laboral, inevitablemente deben integrar otras áreas de intervención que generen las condiciones necesarias, a nivel personal y comunitario, para que este objetivo pueda ser alcanzado: promoción de derechos, servicios de salud y de cuidado, capacitación y empoderamiento, asociacionismo y participación, etc. Esta cualidad se ha definido como “integralidad”, al enlazar los diversos efectos de las políticas (Arriagada, 2006).

Es importante plantear las intervenciones en el marco de derechos y autonomía, de un modo integral y multisectorial, abordando la desigualdad de una forma multidimensional, en términos de género, etnia, estrato social, localización geográfica, entre otras. Esto último permite adaptar las estrategias a las necesidades y características específicas de la población beneficiaria y articular demandas diversas, pero a la vez convergentes en determinados contextos.

Como se ha mencionado uno de los grandes dilemas que se les plantea a las mujeres a la hora de incorporarse al mercado de trabajo es su responsabilidad sobre las tareas domésticas y de cuidado que hasta ahora no han sido democratizadas al interior de las familias, ni tampoco socializadas a nivel público. El Estado esúnica institución en la sociedad que tiene los instrumentos políticos, financieros y legales para garantizar cuidados de buena calidad (Batthyány, 2001). Por tanto, diseñar una política pública de cuidado es una cuestión imperiosa a instalar en la agenda pública (Arriagada, 2006) y así posibilitar verdaderamente una participación en condiciones de igualdad para las mujeres.

Intervenir con enfoque de género supone reconocer  que la capacidad transformadora de las políticas y programas afecta intereses y cuestiona la legitimidad de ciertas prácticas e instituciones sociales. Para garantizar una inclusión efectiva de la perspectiva de género se requiere de una voluntad explícita de promover una redistribución de recursos, derechos civiles, participación, posiciones de poder y autoridad, y valoración del trabajo de hombres y mujeres (Silveira, 2000b).

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* Andrea Voria es socióloga. Magíster en Investigación en Sociología y Doctoranda por la Universidad Autónoma de Barcelona. Colaboradora del Instituto de la Mujer (España). Docente de la Universidad del Salvador (Argentina).

1. Es la continuación del proyecto Comayagua de Educación para el Trabajo (POCET).

2. La continuación de este Proyecto es el Centro Nacional de Educación para el Trabajo (CENET), implementado por la Secretaría de Educación y el Instituto Nacional de Formación Profesional (INFOP) con el apoyo de la OIT, el PNUD y el Gobierno de los Países Bajos.

3. Para el Festival de Buenas Prácticas de Género, organizado por América Latina Genera (PNUD), una buena práctica de género es una experiencia que se demuestra como óptima en su contexto determinado para reducir las desigualdades de género y transformar las relaciones de género existentes, con el fin de promover una mayor equidad social, generando aprendizajes que pueden ser interesantes para otras iniciativas de similares características y fines.

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